La evaluación del desempeño: ¿Cómo obtener resultados objetivos? Análisis del sistema de evaluación del desempeño en el sector público. Caso de estudio: Superintendencia de Telecomunicaciones

Abstract

La presentación de una metodología de evaluación del desempeño para la ARCOTEL que se engrane con los demás subsistemas, involucró el análisis de la normativa y metodología ecuatorianas, determinando las brechas que debieron ser cubiertas en la propuesta, para lo cual se revisaron prácticas internacionales en diferentes administraciones públicas de las cuales se identificaron oportunidades de mejora adaptables a nuestra realidad. Se aplicaron además encuestas a responsables del proceso de evaluación del desempeño en distintas instituciones públicas, de cuyos hallazgos se destaca que el proceso no agrega valor a la gestión del talento humano porque los indicadores que se plantean no se derivan de la planificación institucional y los resultados que se obtienen no se gestionan. Dichos resultados se discutieron en entrevistas con los Directores de Talento Humano y de Planificación y Proyectos, señalando este último como aporte, que para generar resultados objetivos, los indicadores deberían provenir de la medición del aporte del servidor en la ejecución de procesos. Por ser la Institución de reciente creación, su estructura aún se construye y por tanto, resulta factible la medición de actividades sustantivas que desciendan de la planificación que cada órgano administrativo elabora cada año y dentro del cual se incluyen sus actividades estratégicas y operativas. Así, la propuesta integra buenas prácticas internacionales tales como: la creación de formularios para cada fase de evaluación, la evaluación de competencias a través de una batería de pruebas al inicio y al término del período a evaluar, la integración de toda la información en una plataforma informática y la medición del conocimiento relacionándolo con los productos no conformes. Esta metodología se engrana con los subsistemas de descripción, clasificación y valoración de puestos, mediante la determinación de niveles de conocimientos y competencias en los perfiles de puestos, lo cual permite obtener las brechas que deberán ser cubiertas en el subsistema de formación y capacitación.